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男女雇用機会均等法は、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつその能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することにあります。 今回、男女雇用機会均等の更なる推進を図るため、法律が改正されました(平成18年6月15日) 平成19年4月1日からスタートします! ● 男性に対する差別も禁止されます |
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以下に改正内容のポイントを整理しました。 | ||||||||||||||||||||||
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〇 男性に対する差別も禁止されます これまでは女性に対する差別を対象としていましたが、男女双方に対 する差別の禁止にかくだいされ、男性も均等法に基づく調停など、紛 争の解決援助か゛受けられるようになります。 〇 禁止される差別が追加、明確化されます 〇 間接差別が禁止されます 間接差別をもっとわかり易くいうと、一見、差別していないよう
『合理的な理由がないと認められる例』 (注)業務遂行に必要等、合理的な理由がある場合に身長・体重要件や、転勤要件 ○ 妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加 ○ 妊娠中・産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等 ○ セクシャルハラスメント対策が義務化されました! とりわけ、今回の改正では職場のセクシャルハラスメント対策が焦 職場のセクシャルハラスメント対策については、これまでも配慮が ◇改正男女雇用機会均等法第11条 事業主は、職場において行なわれる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上の措置を講じなければならない。 2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
事業主が雇用管理上講ずべき措置として大きくは、 1 セクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはな 2 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業 3 相談窓口をあらかじめ定めること 4 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにするこ 5 事実関係を迅速かつ正確に確認すること 6 事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそ 7 再発防止に向けた措置を講ずること 8 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講 9 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利 以上となっています。これらの措置を講じたとされる一番有効な方法は、、就業規則で9項目に対応する措置を規定することがもっとも有効な対処策となります。 特に、1番と2番については就業規則で会社の姿勢・方針を示すこと。また、6番の行為者に対する具体的な措置としては就業規則の懲戒処分等に明記することが必要となります。
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