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男女雇用機会均等法が改正されました!
 男女雇用機会均等法は、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつその能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することにあります。
 今回、男女雇用機会均等の更なる推進を図るため、法律が改正されました(平成18年6月15日)

平成19年4月1日からスタートします!

 男性に対する差別も禁止されます
 職場のセクシャルハラスメント対策が義務化されます
 その他、禁止される差別が追加、明確化されるとともに、間接
   差別も禁止されます

以下に改正内容のポイントを整理しました。
改正のポイント
〇 男性に対する差別も禁止されます
   これまでは女性に対する差別を対象としていましたが、男女双方に対
   する差別の禁止にかくだいされ、男性も均等法に基づく調停など、紛
   争の解決援助か゛受けられるようになります。

〇 禁止される差別が追加、明確化されます
   募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて、降格、職種
    変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止め
についても、
    性別を理由とした差別は禁止されます。

〇 間接差別が禁止されます
   
間接差別とは
  ・性別以外の事由を要件とする措置であって
  ・他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるも
   のを
  ・合理的な理由がない時に講ずること       をいいます。

   間接差別をもっとわかり易くいうと、一見、差別していないよう
  な外観(表現)をしていても、内容が結果として差別となるような
  ものをいいます。

 例えば、女性を採用・登用しなくて済むよう、女性が満たしにくい条件を課すなど、形を変えた差別への対応は、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止されることになります

 『合理的な理由がないと認められる例』
 例えば・ ・ ・荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うた
           めに必要な筋力より強い筋力があることを募集または、採用の条件
           とする場合。

          ・支店支社とうが実在せず、かつ支店支社を新たに展開する予定も
           ないのに、転居を伴う転勤に応じることを募集採用の条件とする場
           合、等々が該当します。

 (注)業務遂行に必要等、合理的な理由がある場合に身長・体重要件や、転勤要件
   等が課せなくなるわけではないことに注意が必要です。

○ 妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加
  え、労働省令で定める理由による解雇その他不利益取扱も禁止さ
  れます

○ 妊娠中・産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等
  による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります

○ セクシャルハラスメント対策が義務化されました!

  とりわけ、今回の改正では職場のセクシャルハラスメント対策が焦
  眉の的となっています。

  職場のセクシャルハラスメント対策については、これまでも配慮が
  求められてきしまたが、平成19年4月1日からは、雇用管理上必
  要な措置  を講ずることが、事業主に義務付けられました。


 ◇改正男女雇用機会均等法第11条

  事業主は、職場において行なわれる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上の措置を講じなければならない

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

雇用管理上必要な措置とは!

 事業主が雇用管理上講ずべき措置として大きくは、
 (1)事業主の方針の明確化、
 (2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 (3)セクシャルハラスメントに係わる事後の迅速かつ適切な対応
 (4)当事者のプライバシーの保護、不利益取扱の禁止
  となっており、細かくは以下の9項目にわたって具体的にとるべき措
  置を挙げています。

1 セクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはな
  らない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること

2 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業
  規則等に規程し、周知・啓発すること

3 相談窓口をあらかじめ定めること

4 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにするこ
  と。また、広く相談に対応すること

5 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

6 事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそ
  れそれ適切に行なうこと

7 再発防止に向けた措置を講ずること

8 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講
  じ、周知すること

9 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利
  益取扱を行なってはならない旨を定め、周知すること

  以上となっています。これらの措置を講じたとされる一番有効な方法は、、就業規則で9項目に対応する措置を規定することがもっとも有効な対処策となります。

  特に、1番と2番については就業規則で会社の姿勢・方針を示すこと。また、6番の行為者に対する具体的な措置としては就業規則の懲戒処分等に明記することが必要となります。

  

社会保険労務士・行政書士「田中靖啓事務所」  E-mail: t-yasuhiro-1944@mbk.nifty.com
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