現行の労働法や裁判では労働者保護の観点から、企業サイドから見れば過大なまでに労働者を擁護し、企業には我慢を強いているのが実情です。
「問題社員」対策は企業を防衛し発展させるために避けて通れない課題です。雇用関係の問題は、杓子定規な法律論だけでは対応しきれないことも多く、そこが人事労務管理の難しいところですが、法律的な観点からの考察も必要不可欠です。
「問題社員」に対して、企業はどのように対処すればいいのか、予防・対策・処分の方法について提案します。
そして、この種の問題社員は悪性ウイルスのように潜在し、真面目社員にも悪影響を及ぼします。気がついたらウイルスが蔓延し回復不能に陥っていたなんてことになります。
| 判例「普通解雇として認められたケース」 セールスマンの販売成績が著しく劣悪で、(経験年数からは最低でも月４台の責任台数が課せられているが、同人は６ヵ月平均で１台を下回っていた)、販売活動の面においても計画件数を消化せず、又予定表記載の訪問先がしばしば異なっており、計画性も見られない。ときとして、嘘の記述がされていた。 上司が再三にわたり注意と指導をしたが改善の跡が見られなかったケースについて、就業規則の「業務能力が著しく劣り、改善の跡ら見られない」に該当し、普通解雇が有効とされている(昭和49年、東京地裁、ゼネラル事務機事件) |
| (解雇) 第１８条の２ 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
| (退職時の証明) 第２２条 労働者が第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 |
| 就業規則に「解雇事由」の記載が義務化されました。これがその条文です。
(就業規則作成及び届出の義務) したがって、就業規則に解雇の具体的な項目(事由別)がなければ、解雇する根拠がないことになり、規定のない解雇は違法、または無効になります。 |
８９条の３項は、今後は解雇の事由を詳しく規定することが必要と規定したものです。就業規則に記載することが義務化されたものです。
ということは、就業規則に具体的な解雇事由を記載することが、「問題社員」対策としてはきわめて重要な要件になるということです。
具体的に解雇事由を決めておけば、合理的に解雇できるのですが、逆にそれがないと問題が発生したとき手も足も出ません。合理的な事業運営が殆ど不可能になってしまいます。
判例をかさにきて「成績が悪いから解雇する！」は通用しません。就業規則に解雇の具体的事由が記載されていて、解雇するまでには一定の対応プロセスと規定の裏づけが必要です。
さらに、解雇は最終手段ですから、解雇を回避するために会社としてどれだけ手を売ったか、本人の指導育成に留意したかも問われることになります。
プロセスとしては本人の自覚をうながすための目標を設定し、目標を達成するための方策を指導、ある程度の時間的な猶予期間を付与し、その上で、目標が達成できなかった場合には自ら進退を決める等の確約書を取りつけて置くことなどの必要があります。
このようなプロセスを経た上で、尚且つ改善の結果がみられないとなって初めて、就業規則の解雇条項を適用することができます。
経営者の姿勢として、「はじめに解雇ありき」はお薦めできません。とはいっても、 問題社員対策としてもっとも有効なのが、就業規則に服務規程、解雇基準が整備されていることです。
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社会保険労務士・行政書士 ｢田中靖啓事務所 ｣ E-mail: t-yasuhiro-1944@mbk.nifty.com
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