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就業規則の基礎知識 |
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就業規則を作成するには労働基準法の定めと留意すべき点があります。
このページでは、労働基準法の定めを中心に、事業主の皆さまが就業規則を作成するに当たって留意すべき9つのポイントを紹介します。 |
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常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。(労働基準法第89条) また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。 事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。 |
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就業規則にはすべての労働者について定めることが必要です。 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。
なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則(以下「一般の就業規則」という。)のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(例えば「パートタイム労働者就業規則」)を作成することとしても差し支えありません。 ただし、この場合には一般の就業規則に、
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就業規則には次の事項などを記載しなければなりません。(労働基準法第89条) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。(平成16年1月1日から「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることとなりました。)→解雇と懲戒の規定例を見る
これらのうち、1〜3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません
(絶対的必要記載事項)。 また、4〜11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません (相対的必要記載事項)。 なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます (任意記載事項)。 |
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就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。(労働基準法第92条関係) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。 なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、留意が必要です。 |
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就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。 よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能が果たされないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。 就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。 また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。 常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、留意が必要です。(労働基準法第89条) なお、育児・介護休業法の改正により、すべての事業場で義務化されましたので、就業規則に育児・介護休業に関する規定が設けられていなければなりません。 就業規則より法令が優先するため、労働基準法等労働関係法令の改正に注意し、その都度の変更届が必要です。(変更届未提出は労働基準法違反となります。)
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就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的ですと、その解釈をめぐって労使間のトラブルの要因となります。
就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものにする必要があります。 |
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就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に事業主の都合で作成したり、変更することはできません。労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととされています。 |
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就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労働基準法第89条、第90条) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
労働者代表が反対で意見書が添付できないときは |
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作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。(労働基準法第106条) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。社内のオンラインでいつでも見られる状態にしておくのもひとつの方法です。 特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。 ●就業規則の変更届はお済みですか?(平成16年1月1日施行の改正労働基準法により、変更届が必要となります。) |
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