就業規則の基礎知識

就業規則を作成するには労働基準法の定めと留意すべき点があります。 

 このページでは、労働基準法の定めを中心に、事業主の皆さまが就業規則を作成するに当たって留意すべき9つのポイントを紹介します。
 これから新たに就業規則を作成される事業主の皆さまには、このページを参考としていただき、また、すでに作成されている事業主の皆さまにはこのページにより就業規則が適正なものであるかどうかをもう一度見直していただき、労働者が安心して働ける明るい職場づくりに役立てていただきますようにしてください。

 常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。(労働基準法第89条)
 また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。

事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。
 この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイムや臨時のアルバイト等雇用形態のいかんを問わず、すべての労働者を含みます。
 なお、事業場の労働者数が常態として10人未満の場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えありませんかが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりのためには、事業運営上就業規則は不可欠のものです。

 就業規則にはすべての労働者について定めることが必要です。
 就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。
 なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則(以下「一般の就業規則」という。)のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(例えば「パートタイム労働者就業規則」)を作成することとしても差し支えありません。
 ただし、この場合には一般の就業規則に、
  1. 別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること
  2. 適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めること
が必要です(以下の規定例を参照)。
規定例
第○条
  1. この就業規則(以下「規則」という。)は、○○会社に勤務する者の労働条件、服務規律その他の就業に関することを定めるものである。
  2. 前項の規定にかかわらず、パートタイム労働者にはこの規則は適用しない。
  3. パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。
 就業規則には次の事項などを記載しなければなりません。(労働基準法第89条)
 就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。(平成16年1月1日から「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることとなりました。)→解雇と懲戒の規定例を見る
  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  5. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  11. 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 これらのうち、1〜3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません
絶対的必要記載事項)。
 また、4〜11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません
相対的必要記載事項)。
 なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます
任意記載事項)。

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 就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。(労働基準法第92条関係)
 就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
 なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、留意が必要です。
 減給の限度額
  1. 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1
  2. 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1
ワンポイントチェック
 労働基準法、男女雇用機会均等法の一部改正(平成14年4月1日施行)に伴う就業規則の変更・届出はお済みですか。
 以下の点に留意の上、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。
  •  1週間の所定労働時間は40時間以下となっていますか。(なお、一定の規模と業種に該当する事業場については、週44時間とする特例措置が設けられています。)
  •  法定休日労働(週1回又は4週4回の休日の労働)の割増賃金の割増率は、3割5分以上となっていますか。
  •  雇い入れ後6か月間継続勤務し、その間の出勤率が8割以上の労働者には10労働日以上の年次有給休暇を付与することとなっていますか。
     なお、出勤率の算定に際し、育児休業法に基づく育児休業期間は、出勤したものとして取り扱うこととなっていますか。
     また、週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等に対する年次有給休暇の日数は、今回の改正によって引き上げられた法定の比例付与日数以上の日数と なっていますか。
  •  改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、時間外労働等に関する従来の男女別の限度を定める規定は、廃止しなければなりません。
 就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
 就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
 よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能が果たされないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
 就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
 また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
 常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、留意が必要です。(労働基準法第89条)
 なお、育児・介護休業法の改正により、すべての事業場で義務化されましたので、就業規則に育児・介護休業に関する規定が設けられていなければなりません。
 就業規則より法令が優先するため、労働基準法等労働関係法令の改正に注意し、その都度の変更届が必要です。(変更届未提出は労働基準法違反となります。)


 就業規則の変更届手続きをみる

 就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的ですと、その解釈をめぐって労使間のトラブルの要因となります。
 就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものにする必要があります。

就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に事業主の都合で作成したり、変更することはできません。労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととされています。
労働者の代表とは……

 
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
  • 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
  • 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者

をいいます。

労働者の過半数を代表する者とは……

 「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいますが、その要件は次のいずれにも該当する者であることが必要です。(労働基準法施行規則第6条)
  1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
  2. 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
選出方法としては、例えば次のようなものがあります。
  • 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
  • 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
  • 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
  • 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
次のような方法は認められません。
  • 使用者が一方的に指名する方法
  • 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
 また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者(総務部長、人事課長など)は、労働者代表としての適格性を有しませんので、不適格とされます。
意見を聴くとは……

 「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
 しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望まれます。

 就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労働基準法第89条、第90条)
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません

 労働者代表が反対で意見書が添付できないときは

 
労働者代表が会社の提案に反対のため、労働者代表の意見書が添付できない場合でも、その旨の理由書を添付して届出することができます。

作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。(労働基準法第106条)
 就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。社内のオンラインでいつでも見られる状態にしておくのもひとつの方法です。
 特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。

就業規則の変更届はお済みですか?(平成16年1月1日施行の改正労働基準法により、変更届が必要となります。)